Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Все нюансы сокращения работника». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Мне от отца по наследству достался бизнес, мягко говоря недоходный. Ни желания, ни возможности заниматься им не было. Чтобы не влететь на деньги решил ликвидировать фирму. Оказалось это не так уж просто. Были там кое-какие нюансы. Знакомый привел в компанию «Цезарь Консалтинг». Надо сказать взялись за работу сразу. Вопросы по фирме удалось закрыть, успешно ликвидировать и довольно быстро.
В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.
Содержание:
2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ
Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Увольнение сотрудника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников) будет правомерно только в том случае, если сокращение штата или численности (либо того и другого) трудящихся в действительности имело место.
Предприятие еще два месяца продолжает выплачивать работнику пособие при сокращении штатов, если он числится на бирже труда, но не может трудоустроиться. Его размер установлен на уровне средней зарплаты, но при этом не учитывается та сумма, которая уже была выдана.
Данный приказ даёт «сигнал» к началу мероприятий по сокращению штата или численности работников.
Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности
Если все работники на одной должности имеют одинаковую квалификацию, опыт, инициативность, работодателю следует провести беседу с сотрудниками, объяснить им, что предстоит сокращение штата. Возможно, кто-то уже думал об увольнении, переходе на другую работу. В таком случае сотрудник компании может добровольно согласиться на увольнение по причине сокращения штатов.
В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.
Увольнение работника по сокращению штата – самая долгая и проблемная процедура. Нередко кадровики допускают ошибки при оформлении бумаг и неправильно уведомляют работников, что даёт последним право обратиться в суд с исковым заявлением о неправомерном увольнении, восстановиться на работе и получить с работодателя компенсацию за причинённый моральный и материальный вред.
Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата
Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.
При увольнении сотрудника в связи с сокращением численности или штата важно не только грамотно провести всю процедуру сокращения, но и верно рассчитать выплаты, полагающиеся увольняемым работникам, а также правильно рассчитать налоги.
Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.
ТК РФ. К таким лицам относятся, в частности, семейные работники, имеющие двух и более иждивенцев, работники, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком.
Шаг 11. Произвести с работником расчет
Сделать это нужно не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты проведения сокращений. Если проходит массовое сокращение, то за 3 месяца.
Существует два критерия, которые свидетельствуют о правомерности процедуры сокращения. Исходя из них, можно говорить о том, что документ относительно сокращения был составлен правильно, и имеет место быть.
Наступивший в связи с политической обстановкой кризис в стране привел многих работодателей к необходимости в сокращении расходов на персонал. И, как следствие — к сокращению самих работников. В этой ситуации неизменно возникают вопросы, связанные с оформлением документов, с положенными выплатами и соблюдением тех требований, что установлены законом.
Также, при сокращении необходимо соблюдать ряд требований и понимать, на основе чего можно или нельзя сокращать того или иного работника.
Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя.
Здесь работодатель обязуется предложить сотруднику, который попадает под сокращение другую вакантную на предприятии должность (если таковая имеется). Если предприятие имеет филиалы либо подразделения, в том числе, и в других городах, то работнику могут предложить работу там.
По истечении этого срока между работодателем и сотрудником расторгаются трудовые отношения и оформляются выплаты, положенные по сокращению штата в виде пособия, которое составляет его среднемесячную зарплату. Это пособие выплачивается, пока сотрудник не трудоустроится на новом месте работы, но не больше, чем в течение двух месяцев с даты увольнения.
Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.
Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию).
Очень важно, чтобы увольнение работников прошло в рамках закона, без ущерба для репутации предприятия, без ссоры с сотрудниками.
Увольнение из-за сокращения численности/штата сотрудников компании предусмотрено ст. 81, п. 2 Трудового Кодекса Российской Федерации.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.
В первую очередь необходимо знать, что в отношении некоторых категорий работников существует запрет на сокращение.
К примеру, в момент сокращения должности старшего налогового консультанта в аудиторской компании имеется вакансия налогового консультанта. В этом случае работодатель должен предложить сокращаемому старшему консультанту должность консультанта.
Если по личным причинам ни одна из предложенных должностей не была принята работником, по истечении срока, указанного в уведомлении, в отношении такого работника выносится приказ об увольнении в связи с сокращением штата.
Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения). Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-89 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников.
Однако с проведением процедуры сокращения все выглядит несколько иначе. Это обусловлено тем, что процесс такого увольнения является несколько растянутым по времени.
Нужно помнить, что подобное увольнение не может основываться на личном отношении. Как пример этого, неважно, насколько ценный данный работник, если его квалификация ниже, чем у другого, то при сокращении уйдет именно он.
Работодатель на сегодняшний день имеет достаточно большое количество прав, в том числе относительно процедуры расторжения трудового договора со своим сотрудником по причине сокращения штата или численности сотрудников, занятых в той или иной организации.
Последние 2 пункта относятся не только к матерям. Если вместо матери воспитанием занимается отец, при условии, что мать ребёнка умерла или лишена родительских прав в отношении него, или другой родственник, то правило о несокращении распространяется и на него.
Когда рассматриваются преимущества согласно со ст. 179, то они действуют только при рассмотрении занимаемой должности.
5. НЕ УЧИТЫВАЮТ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО ОСТАТЬСЯ НА РАБОТЕ
В статье 179 Трудового Кодекса говорится о том, что при сокращении штата предпочтение отдается лицам, имеющим более высокое образование (высшее перед средним специальным), а также более длительный стаж работы в конкретной должности.
Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.
Сокращение штатов считается увольнением специалистов компании по инициативе работодателя. Его регулирует ст. 81 ТК. Указанная штатная единица должна обязательно быть удаленной руководителем фирмы.
При этом, если он трудоустроится в середине этого периода, то имеет право на компенсационную выплату за дни, которые находился в поиске до момента оформления на новом месте работы. Выходное пособие не имеет к этому никакого отношения – оно является компенсацией за потерю работы и выплачивается даже в случае, если уволенный сотрудник трудоустроится уже на следующий день.
Кроме того, при этом виде увольнения лица имеют право на выходное пособие в размере двух среднемесячных окладов и помощь по безработице от органа службы занятости на протяжении 2 месяцев (ст. 178). Данные документы, при рассмотрении будут проверены, а если они окажутся поддельными, то рабочего ждут большие штрафы.