Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Грейды в управлении персоналом». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Мотивация персонала — одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных — большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке.
Она идеально подходит лишь для рабочих специальностей, где требуется однообразное выполнение операций.
Содержание:
➤ Грейдирование персонала пример
По сути, правильная оценка должности – это отражения понимания того, где и как выполняется работа в организации. Что нам дает методология оценки должности?
Изначально грейдинг подразумевает классификацию и упорядочивание должностей, существующих в компании. Методика, разработанная по заказу госструктур США, основана на балльно-факторном методе и матрично-математических моделях.
После определения целей следует внимательно проанализировать организационную структуру компании и выделить 20–30 ключевых должностей, которые будут оцениваться. Цель данной процедуры состоит в том, чтобы создать единую шкалу для всех позиций на предприятии. Именно этот этап является важнейшим при создании грейдов.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален.
Анализ и описание должностей – ключ к грейдированию должностей
Оплата труда складывается из нескольких частей: в нее входят стабильная окладная часть и премиальная, которая рассчитывается исходя из статистики основной работы по итогам месяца (% выполнения плана), а также из выполнения дополнительного функционала и личной оценки руководителя (нередко субъективной). Установлена также максимальная сумма за выполнение плана.
В отличие от тарифной системы грейды позволяют развиваться в компании не на вертикальном уровне с обязательной сменой должности, а горизонтально.
Система грейдов пришла к нам из США, где в начале 60-х прошлого века Эдуард Н. Хэй разработал методику оценки должностей, по заказу госструктур, которые хотели разобраться, сколько надо платить чиновникам одного профессионального уровня, но выполняющим разную работу.
В крупных фирмах всегда работает большое количество сотрудников, что затрудняет оценку их вклада в общее дело. Ранее приходилось прибегать к формальному именованию должностей, чтобы разместить их по иерархической цепочке и определить справедливую оплату.
Давайте теперь поговорим об оплате труда персонала с использованием грейдов. Использование системы грейдов в построении системы оплаты труда персонала дает:
- Справедливость (как и каким образом распределяется вознаграждение среди сотрудников;
- Равенство. Достигается, когда сотрудники вознаграждены правильно относительно других сотрудников компании. Единый процесс вознаграждения, применяемый в компании должен учитывать и гарантировать, что компания обеспечивает равную оплату для должностей равной ценности;
- Согласованность. Последовательный подход означает, что решения в отношении вознаграждения сотрудников не должны изменяться произвольно и без уважительных причин между разными людьми и в разное время.
- Прозрачность. Прозрачность означает понимание сотрудниками, как работают процессы относительно вознаграждения сотрудников и как эти процессы на них влияют (например, причины по которым сотруднику устанавливается тот или иной уровень вознаграждения должны быть объяснены).
Практическим инструментом, дающим возможность оценить должности и рабочие места и на их основе сформировать квалификационные группы, является система грейдов.
Грейд (grade (англ.) — степень, класс) — это группа должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Количество грейдов может варьировать от 5-7 до 20.
КП предусмотрено создание производных названий профессий от базовых с сохранением кода базовых профессий, что будет отражаться на перечне задач и обязанностей по этим профессиям, полномочиях и ответственности (это касается должностей руководителей и их заместителей или помощников), в т. ч. и на ценности должностей.
Понятие грейдирования персонала в организации
Грейды имеют сходство с разрядами в тарифной системе. Должности выстраиваются в иерархичную цепь. Она формируется исходя из ценности работника для бизнеса. Каждый грейд получает «вилку» оплаты труда и свой социальный пакет.
Это одно из отличий грейдирования от советской тарифной квалификационной сетки, где для каждой специальности выстаивалась своя иерархия, никак не взаимосвязанная с остальными.
Грейдирование позволяет построить иерархию должностей в зависимости от их ценности для бизнеса и разработать соответствующую систему оплаты труда, точнее, базового вознаграждения, которое сотрудники получают за выполнение должностных обязанностей на «нормальном» уровне.
Грейдирование – распределение всех должностей в компании по иерархической лестнице в соответствии с ценностью данной позиции для организации. Обратите внимание – всех должностей: от курьера до генерального директора, без разделения на отделы, департаменты и т.д. В одном грейде могут оказаться (условно) ведущий специалист по продажам, главный бухгалтер и мастер цеха.
Какие же инструменты управления позволяют компании привлекать и удерживать персонал? Таких инструментов два: это управление должностной иерархией (грейдирование) и управление талантами.
Описать систему грейдов крайне сложно: так разнообразны параметры и принципы классификации. В каждой компании система грейдов своя.
Создавая систему грейдов, важно понять, для чего именно существует конкретная позиция в организационной структуре компании. Должны учитываться как финансовые, так и организационные параметры, описывающие ее (в частности количество подчиненных). Следует определить категорию должности: она может быть, например, управленческой или специальной.
И Эдвард Хей является автором «зарплатомера по Хею» уже для многих поколений бизнесменов», — утверждает Иван Титов.
В дальнейшем, исходя из принадлежности должности к определенному грейду, определяется социальный пакет каждого сотрудника. Кроме того, с учетом грейда в подавляющем большинстве случаев определяется размер премиальных выплат.
Уже несколько лет отечественные компании с целью эффективного расчета зарплаты сотрудникам активно внедряют систему оценки должностей — грейдинг. Каковы ее особенности и какие возможности она предоставляет компании? В настоящей статье расскажем, что представляет собой данная система, и рассмотрим ее использование на примере.
Каким компаниям целесообразно вводить грейды?
Грейдинг Должностей или работ — оцениваются и ранжируются должности независимо от того, какой именно работник занимает каждую из них. Грейд зависит от ценности и важности данной должности для компании. Грейдовая система оплаты труда избавляет работодателя от необходимости “раздувать” штатное расписание и изобретать несколько названий для фактически идентичных трудовых операций. Уже не требуется введения должностей старшего, младшего и главного менеджера. Их заменит грейд.
Формирование квалификационных групп в прошлом — до периода рыночных преобразований — выступало неотъемлемым элементом тарифной системы. Квалификационные группы (разряды) определялись на основании единых тарифно-квалификационных справочников.
Экспертное мнение на тему: «Система грейдов в оплате труда — это что» от профессионалов своего дела. Здесь собрана полная информация по теме. Если возникнут вопросы, то задавайте их дежурному юристу.
Василий Проша, руководитель направления вознаграждения
Термин «грейд» знаком каждому человеку, хотя бы косвенно причастному к управлению персоналом. Но тех, кто попытался внедрить систему грейдов, гораздо меньше. При этом одна часть специалистов считает, что грейды – это та же тарифная сетка, только в профиль. Других пугает необходимость задействовать математический аппарат.
Эксперт, имеющий высокую квалификацию, который закрывает ответственный участок определенного бизнес-процесса, имеет более высокий грейд, чем руководитель отдела в непрофильном направлении деятельности предприятия.
Первая степень сложности. Она не предполагает проведения каких-либо расчетов и основывается лишь на распределении по классам, ориентируясь на сложность трудового процесса и выполняемых задач. Внедрение такой системы в компании не требует привлечения сторонних консалтинговых организаций, тут может справиться и управленческий состав.
В статье рассматривается новый инструмент мотивации персонала и формирования должностных окладов -грейдинг.
USE OF GRADE’S SYSTEM AT STAFF’S MOTIVATION
На основе «классической» модели Хея были разработаны оригинальные системы грейдов, защищённые правом интеллектуальной собственности. Они основаны не только на балльно-факторном методе, но и на сложных математических расчетах веса, шага, на матрицах, профильно-направляющих таблицах, графиках и чёткой методологии. При их внедрении (в очень крупных корпорациях) не обойтись без консультантов.
Суть метода Э. Хэя заключается в оценке работ, которые необходимо выполнять на каждой позиции на основании наиболее существенных групп факторов (рис. 3.2.4).
Работники должны понимать систему формирования их окладов. Если она им будет ясна, также, как и критерии для повышения заработной платы, то это положительно скажется на мотивации персонала.
Крупные компании, имеющие большое количество структурных подразделений, в системе мотивации и стимулирования персонала используют технологию, с помощью которой увеличивается организационная эффективность, улучшаются взаимоотношения в коллективе, укрепляется мотивация. Данный метод называется грейдингом.
Процесс внедрения системы грейдов на предприятии
Грейдинг — это наилучшая и единственно оправданная система начисления должностных окладов, позволяющая навести порядок в базовой части оплаты труда. Именно система грейдов позволяет «увязать» оплату труда и логику бизнеса, а также развязать узел проблем, связанных с мотивацией персонала.
Итак, построение грейдов или разработка структуры грейдов (что часто называют: «грейдирование должностей») начинают с разработки документа «Описание должности». Об этом чуть ниже. Затем идет оценка должностей.
Приведем пример реализации системы грейдов. Допустим, что в холдинге «А» принята следующая система грейдов.
Грейдинг представляет собой создание вертикальной структуры позиционных должностей, в соответствии с которыми рассчитывается заработная плата сотрудников компании. Существует несколько способов регламентирования уровней оплаты труда – так, специалисты говорят примерно о десяти конкурирующих методиках. Наиболее популярной из них сегодня является грейдинг.
Каких целей можно достичь при помощи системы грейдов? «Грейдинг лежит в основе практически всех HR-процессов», — утверждает Оксана Шмилович, менеджер по компенсациям и льготам DHL EXPRESS в странах СНГ и Юго-Восточной Европы. Стоит отметить, что компания DHL пришла на советский рынок еще в 1984 году, имея уже проработанную сложнейшую систему грейдов.
Наконец, не стоит смотреть в сторону грейдов, если ваша компания активно развивается и динамика изменений в кадровой структуре слишком велика. Иначе замучаетесь пересматривать систему.