Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Примеры ситуационных вопросов при поиске сотрудника». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
КАКИЕ У ТЕБЯ САМЫЕ СЛАБЫЕ СТОРОНЫ?» Что имеют в виду:«Способен ли ты к самоанализу? Знаешь ли ты, что тебе нужно исправить и планируешь ли ты становиться лучше?» Как отвечать:Хорошим вариантом ответа будет история из жизни, в которой ты действительно изменился к лучшему. Например, бывший босс говорил, что тебе необходимо поработать над самоподачей.
Как и за что наказывать тех, у кого трудятся экс-чиновники, судам разъяснил Пленум ВС РФ. Эксперты журнала «Справочник кадровика» собрали восемь вопросов, ответы на которые помогут вам выполнить требования антикоррупционного законодательства и объяснят, кто в компании будет отвечать за его нарушение.
Относитесь к соискателю с уважением и будьте с ним на равных – ни пренебрежение, ни заискивание недопустимы.
Содержание:
«Немые» мотивационные вопросы на собеседовании
Много зависит от размеров компании, города. У нас городок 230 тыс. населения. В компании кадровика нет. Поэтому все кандидаты проходят собеседование со мной.
Отвечая на распространенные вопросы, волноваться не нужно, так как именно этим ответом, на который не нужно ничего придумывать, вы покажете свою находчивость и стрессоустойчивость. Легче обучать и контролировать сотрудников: не слышны интонации, вздохи и слова-паразиты. Читать чаты и письма быстрее, чем слушать записи.
Один из тех людей в компании, который должен вам предоставлять определенную информацию, часто вас подводит по срокам или качеству работы.
Давайте кандидату больше возможности говорить. Золотое правило интервьюера: 80 % времени слушаете, 20% — задаете вопросы. Вопросы должны быть развернутыми, старайтесь минимально использовать те, что предполагают односложные «да» и «нет».
Весь перечень даст картину личности, соответствующую или не соответствующую озвученным требованиям к соискателям и быть надежным инструментом для правильного выбора.
Небольшие компании выбирают поддержку через чаты и мессенджеры, потому что 1–2 сотрудника могут оказывать её в полном объёме, одновременно отвечая на вопросы 5–10 клиентов. Крупные компании переходят на поддержку в неголосовых каналах, чтобы снизить затраты.
6 популярных примера ситуационных вопросов на собеседовании
Кто несет ответственность за развитие сотрудников компании? От кого в большей степени зависит рост эффективности сотрудника в организации?
Грамотный ответ на вопрос о неудаче, слабости – это пример того, как удалось сделать правильные выводы из отрицательного опыта. Не стоит говорить о том, что никогда не допускал ошибок, это звучит как заведомая ложь или неумение их признавать.
Ситуационные вопросы на собеседовании с ответами Важно Вы определяете свои цели согласно вашим приоритетам, учитывая при этом нужды компании на каждом конкретном этапе. Что вам нравится и что вам не травится в вашей нынешней работе? Здесь главное — не поддаться искушению и не сказать что-то негативное о вашей нынешней работе.
Но его можно изменить: «Как вы думаете, о чем мы забыли поговорить?» или «Если бы у вас была возможность повторно ответить на один из предыдущих вопросов, что бы вы сказали?» В конце собеседования редкие кандидаты думают, будто показали все, на что были способны. Возможно, беседа пошла в неожиданном направлении.
Как распознать мотивационные вопросы на собеседовании?
Дешевле примерно в полтора раза: сотрудник одновременно общается с 3–5 клиентами, используя шаблоны ответов. Не нужно платить за телефонию.
Но приступим к нашим примерам… В данном случае будем собеседовать кандидата на должность менеджера (пока думаем, на продажи или на сопровождение), но примеры подходят и для других должностей.
Ориентация на качество Необходимо ли соблюдать технологии работы тогда, когда, отказавшись от них, ты можешь добиться более быстрого результата?
Для оценки личностных качеств, таких как неконфликтность, нужно задавать соответствующие вопросы на интервью с кандидатом и уметь их оценивать. В данной статье будем использовать три типа вопросов:
- Стандартные. Вопросы, задающиеся кандидату “в лоб”. Минус таких вопросов – возможность получить социально ожидаемый ответ. Но понимая это, можно понаблюдать за невербаликой и провести лингвистическую оценку речи. Наш вопрос будет: Как Вы выходите из конфликтных ситуаций? Расскажите на примере.
- CASE вопросы. Или ситуационное интервью: описываем ситуации, требующие принятия решений. Метод хорош, потому что социально ожидаемых ответов тут меньше, если, конечно, кандидат не проходил тренинги по набору персонала. Вопрос будет: Клиент требует проведения бесплатных работ, о которых не договаривались, и не хочет подписывать акт. Ваши действия? – тут можно выявить и клиентоориентированность.
- Проективные вопросы. Тут требуется рассказать о других людях, что еще больше снижает риск социально ожидаемого ответа. Но, поскольку обычно человек рассказывает о ситуациях в проекции своего восприятия, можно делать выводы и о его поведении. Вопрос будет: Почему у одних сотрудников складывается отношение с руководством, а у других нет?
Что самое главное в работе по вашей специальности? (процесс — результат) Почему одни люди предпочитают в сложных ситуациях обращаться за советом, а другие действовать самостоятельно? Кейс на стрессоустойчивость (деньги пропали) Какая планка целей является оптимальной: завышенная или средняя? Что лучше: точно спрогнозировать и выполнить план или перевыполнить?
Конечно, в ходе интервью вы уже наверняка обсуждали, что будет входить в ваши обязанности. К тому же обычно это бывает описано в объявлении о вакансии.
Выходы из конфликтных ситуаций
Здесь важно ваше мнение и отношение к чему-либо, что делают либо наоборот не делают другие люди. Почему они в определенных ситуациях поступают так-то, а не иначе?
Собеседование в разгаре, и вы уже успели рассказать о своем образовании, достижениях и объяснить, почему хотели бы работать именно в этой компании. Что добавить, чтобы закрепить успех и принять верное карьерное решение? Очень важно задать правильные вопросы о будущей работе.
С одной стороны, данный вопрос не имеет никакого подвоха, но на самом деле может застать врасплох даже самого подготовленного и красноречивого человека. Дело в том, что в ответе ваш собеседник хочет получить информацию, которая не указана в резюме.
Ситуационные вопросы, задаваемые на собеседовании при приеме на работу, представляют собой описанную рекрутером ситуацию, из которой соискатель должен найти выход, предложить решение. Современные рекрутеры все чаще прибегают к подобно рода вопросам, так как они помогают понять, на что способен соискатель, насколько быстро и адекватно он умеет действовать в нестандартной ситуации.
Ниже в таблице приведены 6 ситуационных вопросов, которые очень часто задают рекрутеры на собеседовании при приеме на работу, среди них:
- Продайте мне ручку;
- Что правильнее, слушать или говорить?;
- Возражение потенциального клиента – у нас уже есть поставщик. Как будете бороться с возражением?
- Вам предложили работу два работодателя. Как вы будете выбирать?;
- Коллега украла имущество компании, вы – свидетель. Ваши действия?;
- Клиент ругается по телефону о том, что привезли некачественный товар. Что будете делать?
Рекрутеру нужно сначала определиться, какие именно качества кандидата нужно проверить, потом выбрать форму, которой он будет придерживаться. Строить диалог следует в соответствии с тем, какая информация интересует в первую очередь: достижения на предыдущем месте работы, умение «держать удар», способность находить выход из сложных ситуаций и пр.
К примеру, выпускник может сказать: «Я пошел в такой-то университет, получил там такое-то образование и прошел стажировку в такой-то компании.
А может, в начале собеседования кандидат слишком нервничал и не смог правильно сформулировать все то, о чем хотел рассказать.
Современные HR-специалисты повально увлечены составлением мотивационного профиля кандидатов, поскольку считается, что именно тип мотивации является основным показателем потенциальной профессиональной эффективности и вовлеченности специалиста в рабочий процесс. Интервьюеры могут использовать различные методики для выявления мотивации кандидата. Рассмотрим те из них, с которыми кандидаты сталкиваются чаще всего:
- Стандартная методика 3 вопроса: Зачем Вам нужна эта работа? Как Вы видите свою карьеру в нашей компании? Каким Вы видите свое будущее через 5 лет? – эти вопросы позволяют определить значимые ценности кандидата и его отношение к работе.
- Психологические методики: здесь можно встретить и цветовой тест по методу Люшера, и описание картинки, и обычное тестирование, похожее на психологические тесты в школе. Все зависит от выбора HR-менеджера.
- Оценка прошлого опыта: здесь вопросы будут касаться предыдущего места работы, но смысл заключается не в том, чтобы определить качество опыта и продолжительность стажа, а в том, чтобы понять трудовые мотивы и карьерные притязания кандидата.
Предварительное общение с кандидатом по телефону – необходимо уточнить, не изменились ли у человека планы, и если он по-прежнему настроен на трудоустройство в вашу компанию, договориться о личной встрече.
И все-таки есть некоторые универсальные вещи, которые стоит узнать у кандидата обязательно. Как проводить собеседование при приеме на работу (вопросы к соискателю)? В первую очередь, у соискателя следует спросить о его предыдущей работе, обязанностях, причинах ухода.
Применена тактика сотрудничества.Кандидат всесторонне рассматривает проблему, стараясь сохранить клиента.
Не факт, что менеджер по подбору персонала сообщит вам достоверную информацию по столь деликатному вопросу, однако спросить и поразмыслить все-таки стоит.
Оценивайте человеческие качества, чтобы понять, легко ли сотрудник будет учиться новому, захочет ли он помогать клиентам и чем его можно мотивировать.
Обязательно поинтересуйтесь, какими будут ваши первые рабочие дни. Планируется ли вводный инструктаж или тренинг? Будет ли у вас наставник, к которому можно обратиться по любому вопросу?
Примеры кейс-интервью, которые наглядно покажут, кто есть кто на собеседовании
Как вы считаете, в чем будет разница между убеждением человека, который привык самостоятельно принимать решения, и тем, кто привык в больше степени следовать советам и инструкциям?
Почему у некоторых складываются очень конструктивные взаимоотношения с коллегами из других отделов, а у других возникают проблемы?
Как вести себя на собеседование при приеме на работу
Как правило, руководитель предпочитает лично беседовать с соискателем на руководящую должность, но иногда поручает данную работу и инспектору по кадрам. В большинстве случаев вопросы задаются стандартные, ответы на которые рекомендуется подготовить заранее.
Тем самым вы покажете, что умеете мыслить стратегически и планировать свою деятельность. К тому же отчетливое понимание своих задач в компании — это настоящий двигатель карьеры.
Кандидат не представляет, как в принципе можно работать с конфликтами, описывая только позитивные проекции.