Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Методики оценки личных качеств персонала». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Каждая из групп делится на подгруппы.
Качественные
- Матричный метод. Сравнение характеристик сотрудника с эталонными, принятыми за образец.
- Общая оценка трудовой деятельности. Осуществляется на основе общих выводов по результатам систематических наблюдений, бесед, взаимодействия.
- Метод свободных характеристик. Отбираются лучшие качества, а также более слабые стороны, ошибки, недостатки. Производится их сравнительный анализ.
- Групповая дискуссия. Совместное обсуждение рабочих качеств отдельных сотрудников в коллективе в присутствии экспертов и руководства.
- Метод под названием «360°». Включает комбинацию мнений самого работника, коллег, руководителя, подчинённых. Характеризуется анонимностью. Метод интересен наличием обратной связи.
Количественные
- Оценка бальная. Разрабатывается система начисления баллов. В результате их суммирования выделяются лица более и менее успешные.
- Оценка свободная бальная. Производится экспертами по каждому качеству отдельно и в совокупности.
- Оценка по рангам. Формирование системы рейтингов профессиональной успешности. По результатам представители самого низкого рейтинга могут быть, например, сокращены.
Комбинированные
- Метод тестирования. Ставятся тестовые задачи. Оценивается уровень их выполнения.
- Сложение оценок. Разрабатывается шкала, учитывающая разные характеристики. Рассчитывается средние показатели общего уровня. Производится его сравнение с образцом (эталоном).
- Группировка. После анализа выполненной работы сотрудники распределяются в несколько ранжированных групп: от наиболее слабой к сильной.
Хорошо зарекомендовал себя комбинированный метод, объединяющий качественный и количественный анализ. Отдельно можно выделить методики психологического характера.
Психологические методики
В любой профессии важны и личностные качества человека. Эффективными для психологической оценки являются самопрезентации, тренинги. Психологические исследования достаточно точны, способствуют детализации результатов. Однако для объективности лучше привлечь опытных психологов.
Такие методы оценивания нужны для выявления лидеров, потенциальных руководителей. Комплексная аттестация выявляет степень соответствия человека занимаемой должности.
Содержание:
Основные этапы
Любой комплекс оценочных мероприятий включает несколько этапов.
Подготовительный
Он включает:
- принятие решения об оценочных мероприятиях;
- создание специальной рабочей группы, её обучение, предоставление всей необходимой информации, учёт предложений и пожеланий её членов;
- определение способов и целей оценки деятельности работников, предмета (аудитории) оценивания;
- отбор методов мониторинга, норм, регламента.
Отображают суть оценивания. Если работа персонала будет оценена в соответствии с ожиданиями сотрудников, это обеспечит эффективный рост производительности труда в дальнейшем.
Глобальная миссия: оценка персонала
Профессиограмма представляет собой обобщенную эталонную модель успешного специалиста в данной области.
На современном этапе развития экономики на первый план выходят человеческие ресурсы, опережая по своей важности финансовые, материальные, технологические и информационные. Для эффективного использования человеческого потенциала организации необходимо правильно оценивать кандидатов при подборе. Существует множество методов и систем оценки, помогающих раскрыть потенциал будущего сотрудника.
Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого работника.
Эту ситуацию можно «виртуализировать» и помимо исходной информации предоставить кандидату возможность обращаться за ее уточнением к специально подготовленному «компетентному лицу».
Классифицируют оценку персонала по двум направлениям: оценка компетенций (потенциала) и деловая оценка сотрудников.
Особым видом оценки является аттестация персонала. Ее целью является получение информации о личных и профессиональных качествах сотрудника, уровне его квалификации. Анализ этих данных позволяет вынести заключение о соответствии работника занимаемой должности, необходимости повышения его квалификации, возможности перевода на другую должность.
При этом типирование по тестам не дает точную картину. Надежность этого метода можно обозначить как 50/50.
Знайте, если Вы находитесь в одной из таких ситуаций, двигаться и развиваться далее, без оценки текущего кадрового состава просто не получится.
Используется оценочная анкета, которая представляет собой определенный набор вопросов и описаний. При использовании открытой анкеты оценивающий записывает краткие или развернутые ответы на вопросы по своему усмотрению. В закрытой анкете предлагается выбор из нескольких вариантов ответа. Когда результат деятельности компании оказывается ниже ожидаемого, руководство должно задуматься о качестве ее ресурсов. Сведения о состоянии материальных ресурсов получить сравнительно легко, а исчерпывающие сведения о ресурсах человеческих — гораздо труднее. Между тем, и человеческий ресурс можно измерить.
Реализация перечисленных кадровых задач осуществляется через кадровые мероприятия, определенная совокупность которых формирует кадровую стратегию. Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации.
Метод заданного распределения. Лицо, проводящее оценку, должно дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок. От эксперта требуется выписать на отдельные карточки фамилии работников и распределить всех оцениваемых по группам в соответствии с заданной квотой.
Результаты исследований показали, что оценка персонала в системе потребительской кооперации проводится достаточно поверхностно и формально, в силу чего служебные характеристики — главный результат аттестации — не дают точного, глубокого и комплексного представления о деловых и личных качествах управленческих работников.
Включает собственно оценочные мероприятия.
Завершающий
Он включает подведение итогов мониторинга:
- честное и прозрачное обобщение результатов;
- принятие соответствующих решений по оцениваемым сотрудникам;
- оформление документации по принятым решениям (приказы и др.);
- планирование работы над выявленными недостатками, несоответствиями.
Реализация этих и других мероприятий должна способствовать успешному осуществлению кадровой политики потребительской кооперации.
Включает собственно оценочные мероприятия.
Завершающий
Он включает подведение итогов мониторинга:
- честное и прозрачное обобщение результатов;
- принятие соответствующих решений по оцениваемым сотрудникам;
- оформление документации по принятым решениям (приказы и др.);
- планирование работы над выявленными недостатками, несоответствиями.
Этот вид оценки несколько сложнее предыдущего. Тут от Вас требуются “навыки ясновидения”. Шучу, конечно. Но только, чтобы передать суть.
Переходя к критериям оценки, мы с Вами не можем оставить в стороне такой важный момент, как вид оценки.
Формы оценки персонала Одна из важнейших методических проблем — кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм этим занимается менеджер — управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются: 1. комитет из нескольких контролеров.
Оценка работы персонала на предприятии. Эффективность использования аттестации, как одной из технологий управления персоналом. Проведение экспертной оценки. Повышение деятельности сотрудников, прогрессирование их личностных и профессиональных качеств.
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
Интерес к способам оценивания компетенций работников появился еще в начале прошлого столетия. Научный подход к организации труда привел к возникновению алгоритмов, которые помогали компаниям тестировать работников различного квалификационного уровня. Благодаря анализу эффективности определялся их профессионализм, рассчитывались показатели результативности работы штата.
Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные особенности поведения аттестуемого.
Представленный фрагмент произведения размещен по согласованию с распространителем легального контента ООО «ЛитРес» (не более 20% исходного текста).
Глава 2. Традиционные методы оценки персонала
При отборе кандидатов на вакантную должность делается акцент на учет таких личных качеств руководителей, как: профессионализм, стратегическое мышление, высокая самоорганизованность и работоспособность, целеустремленность и инициативность, способность принимать оптимальные решения, организаторские способности, коммуникабельность, стрессоустойчивость.
То же самое можно сказать про планирование обучения и развития. Некоторые компании тратят колоссальные ресурсы, обучая сотрудников потоками, а не выборочно. Формируя группы в соответствии с необходимыми темами или уровнем навыков. И часто такое обучение «не в коня корм». Поэтому четвертая задача оценки персонала — предоставление информации для планирования обучения и развития.
Анкетирование. Из ответов кандидата на вопросы анкеты можно сделать вывод о том, что он хочет больше всего получить от жизни вообще и от конкретного вида деятельности в частности.
Для оптимизации их деятельности разрабатываются специальные оценочные критерии, способствующие комплексному изучению потенциальных возможностей.
Правильная оценка персонала содействует решению производственных задач и конфликтных ситуаций. Она дает ясность, служит для руководителей дополнительной подстраховкой при управлении персоналом. С системой оценки персонала тесно связаны такие понятия, как мотивация, заработная плата и премирование, управление карьерой, повышение квалификации.
Даже, если поиском сотрудника занимается внутренний рекрутер, компания затрачивает на поиск кандидата от 10 000 до 25 000 рублей. Добавим сюда «стоимость» нового сотрудника на период адаптации — ведь он вряд ли выйдет за этот срок на 100% своей эффективности.
Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.
Краткий ликбезОценка персонала — совокупность мероприятий в компании, которые применяются для определения соответствия работников требованиям бизнеса.
KPI или ей подобная. В некоторых компаниях вводится дополнительная или дублирующая система предоставление обратной связи.
Для некоторых профессий практические испытания — вождение автомобиля для водителя или кладка кирпичей для каменщика — являются основным методом установления профпригодности кандидатов.
Деловые игры в этом и других вариантах на различных этапах их проведения включают в себя групповые дискуссии, которые позволяют наблюдать и оценивать знания, творческий потенциал, способность формировать, выражать и отстаивать свое мнение, отношение к чужому мнению и критике своего, коммуникабельность и другие качества кандидатов, необходимые организации.
Оценивая персонал, опирайтесь на факты
И также подойдет для формирования целостного представления о компетенциях команды при планировании новой стратегии компании или работе в условиях высококонкурентного рынка.
Тогда мудрец сказал юноше: «Любой человек уникален и неповторим, и ты – тоже. Да, истинную ценность разглядеть в человеке нелегко.