Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок уаольнения сотрудника муниципального учреждения по соеращению штата». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена.
Первым этапом при увольнении является выявленная потребность в сокращении количественного эквивалента (работодатель вычисляет потребность в увольнении определенного количества сотрудников). Далее следует сокращение численности или штата работников, который подразумевает внесение ряда изменений в расписание предприятия по штатным сотрудникам, а также издание приказа об утверждении нового расписания.
Содержание:
Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штата
Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе.
Более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально (данными о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д. или документами об образовании, об итогах аттестации).
Можно составить документ в произвольном виде на фирменном бланке либо использовать форму уведомления Центра занятости.
Производя процедуру сокращения, предприятие должно соблюдать законодательные положения в полном объеме. Иначе такое увольнение может быть признано необоснованным.
А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.
Согласно статье 73 и статье 180 Трудового кодекса РФ сотрудника можно перевести на другую работу, однако в случае его отказа он попадает под сокращение. При этом в обязательном порядке должен быть акт об отказе от сотрудника, который подкрепляет отмену перевода на другую должность, за резолюцией сотрудника, который увольняется.
Впоследствии на базе трех управлений было создано одно, а ранее существовавшие управления стали его отделами.
Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.
Обращаем Ваше внимание, что закон устанавливает несколько иные сроки предупреждения об увольнении для отдельных категорий работников.
Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Главный специалист отдела контроля за земельным и имущественным налогом администрации городского поселения была уволена по сокращению штатов и обратилась в суд, посчитав, что работодатель не принял во внимание ее преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ – опыт и высокую квалификацию.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37.
Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее
Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.
Таким образом, в целях формирования будущей доказательственной базы желательно изначально обозначить причины предстоящего сокращения.
Из протокола заседания комиссии следует, что право на замещение должностей гражданской службы в данной организации признано за сотрудниками, обладающими более высокой квалификацией и показывающих более высокие результаты деятельности.
Закон не устанавливает каких-либо требований к такому приказу, поэтому подобный документ может быть составлен в произвольной форме.
Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Астраханского областного суда от 10.07.2013 по делу № 33-1903/2013. Госслужащая посчитала, что при сокращении работодатель не учел ее квалификацию, уровень профессионального образования, стаж гражданской службы по специальности и высокие результаты профессиональной служебной деятельности.
Статьей 81 ТК РФ установлены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в частности сокращение численности или штата работников организации.
СПРАВКА: увольнение признается массовым, когда за период 30 дней увольняют более 50 работников, за 60 дней — более 200, за 90 дней — более 500. Если в регионе общее число занятых не превышает 500 человек, то массовым будет считаться увольнение более 1% от работающих за 30 дней.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Причины и их формулировки могут быть и иными, но в любом случае изменения должны быть экономически обоснованными.
В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.
Какие выплаты не включаются в расчет
К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению.
Служба занятости также уведомляется в свободной письменной форме. В уведомлении указываются следующие сведения: должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда (п. 2 ст. 25 Закона о занятости).
Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом.
Эти документы работодатель также вправе использовать при определении уровня профессионализма (квалификации).
Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.
В связи с этим ведущему бухгалтеру ГБОУ «В» вручено уведомление об изменении занимаемой должности на буфетчицу, и в случае ее отказа от предложенной работы трудовой договор будет прекращен по п.6 ч.1 ст.77 ТК РФ.Вопрос:1. Не нарушены ли права работника?2. Какой должен быть порядок увольнения при данной ситуации?3.
Сотрудник должен быть осведомлен за 2 месяца до сокращения. Каждый сотрудник, подлежащий увольнению по сокращению, имеет выписку из личного дела. На предприятии собирается комиссия, которая утверждает определенных кандидатов на право остаться на работе, с последующим предложением работы на другой должности.
Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности.
При желании в приказе могут быть указаны сведения об ответственных за исполнение приказа лицах и другая информация, имеющая значение для работодателя и работников в целях выполнения требований внутренних регламентов организации. Дата предстоящего сокращения избирается с учетом сроков, необходимых для уведомления работников, профсоюза, органа занятости (см.
Очень важно правильно определить преимущественное право, иначе восстановления не избежать. Так, Б. обратилась в суд с иском к МКУ о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Суд, рассматривая дело, установил, что согласно приказу МКУ должность истицы подлежала сокращению. МКУ создало комиссию по определению преимущественного права на оставление на работе.
Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.
Например, если при сокращении численности в отделе нужно сократить лишь половину специалистов, кого конкретно уволят – как раз и решает комиссия для определения преимущественного права оставления на работе лиц, подлежащих увольнению. Отметим, что комиссия может не создаваться – в таком случае работодатель самостоятельно решает все вопросы, касающиеся сокращения.
Ответ на 3 вопрос: В случае ее отказа от должности буфетчицы, основанием для прекращения трудового договора может, является п. 1ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с прекращением деятельности)?
Согласно ст. 61 ГК РФ, ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода в порядке универсального правопреемства его прав и обязанностей к другим лицам.
Поэтому сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), а только после этого могут сокращаться численность и штат работников. Новое штатное расписание (а также изменения в него) утверждается приказом (распоряжением). В приказе устанавливается дата введения в действие нового штатного расписания.
В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Особенности увольнения при сокращении штата
Из приведенных примеров видно, что государство осуществляет защиту граждан от сокращения по прихоти руководства, дает возможность опротестовать в судебном порядке увольнение, если оно незаконно.
Новое штатное расписание или изменения в действующем штатном расписании должны предусматривать реальное сокращение численности или штата работников, то есть вместо сокращаемой должности недопустимо одновременное введение в штатное расписание новой аналогичной должности, на которую принимается другой работник. Приведем пример оформления решения.
Профсоюз (при его наличии) уведомляется в свободной форме. Как правило, в таком уведомлении указываются сведения о сокращаемых работниках (дата сокращения, сокращаемые должности, ФИО работников, их должности).